（山东省职业技能鉴定中心 王文沛供稿）

　　一、煤炭企业人力资源现状

　　长期以来，煤炭企业的人力资源开发没有受到应有的重视，技能人才的培养水平更不高。以山东淄博矿业集团公司为例，2004年统计，在整个员工队伍中，具有大专以上学历的仅占10.98﹪，具有高中以上学历的占39.3﹪，员工队伍整体素质不高。在整个工人队伍中，取得职业资格证书的，初级工占20.8﹪，中级技工14.5﹪，高级技工只占13.2﹪,技师、高级技师占2.8﹪。未取得职业资格证书的占48.7﹪。技术等级总体上偏低。生产第一线的高技术技能人才严重短缺，影响了企业经济效益的快速提高。

　　二、煤炭企业的科技进步呼唤技能人才培养

　　随着科学技术的进步，生产活动日益复杂，人力资本推动经济增长的作用又日益凸显。这种情况使企业必须重视人力资源的开发。过去，煤炭企业各虽然从教育投入中获得了一定的支持和收益，但由于煤炭生产的科技含量比较低，对劳动力素质的要求不高，因而教育对煤炭企业发展的贡献也有限。随着一批现代化的煤矿陆续建成，过去那种落后的开采方式基本被废弃，而代之以综合机械化采煤，煤矿生产中的科技含量迅速提高。这种情况要求工人具有相应的科技素养。煤矿生产需要一大批技术高超、业务熟练的技工队伍。

　　三、煤炭企业人力资源管理中技能人才培养的不利因素

　　对煤炭企业来说，技能人才的培养存在许多不利因素。其一是思想观念跟不上时代的发展。这主要表现为：①竞争意识淡薄；②不注意学习，不注意更新知识，轻视人力资源投资；③缺少创新意识，不注意技术创新；④部分员工在新的历史条件下盲目攀比，缺乏奉献精神。二是煤炭企业的自然环境和社会环境较差，缺少吸引力。四、发挥人力资源管理的作用，培养技能人才

　　㈠企业的人力资源开发与管理，主要涉及到选人、育人、用人、留人四个方面。人力资源管理在培养技能人才方面，主要做好预测规划、教育培训、考核评价等几个方面的工作：

　　⒈预测规划。预测规划是培养技能人才的准备阶段。这一阶段应主要做好两项工作，即培训需求分析与确立目标。培训需求分析是从煤炭企业的需要与员工自身需要出发，了解员工需要参加何种培训的过程。这一过程包括确立分析的参与者，分析现有材料和记录，调查组织的培训需求及了解员工个人的培训需求。主要采用个人或小组面谈、问卷、操作测试、观察法、工作分析等方式对企业和员工的需求情况进行了解。分析组织培训需求可以分三步：⑴组织企业决策层会议，明确企业当前目标和长远目标，分析要达到这些目标对技能人才有那些要求。⑵了解企业当前的人力资源状况，同时注意分析企业的财力及物力使用情况，以便合理规划，统筹安排；⑶在了解企业总体需求的基础上，具体分析各个煤矿的各个部门对技能人才的需求状况，力争做到有的放矢的培养人才，避免人力物力的浪费。由于培训最终还是落实到员工个体，所以，必须对员工的培训需求进行分析。首先必须了解员工个人的发展的目标和意向，员工愿意参加的培训项目、愿意耗费的时间及期望获得的利益；其次，要分析和评估员工的实际工作绩效，找出员工已经具备的优势和存在的不足，以确定员工需要参加的培训种类及相关程度。根据对企业组织及员工个人的需求分析，便可以确立培训对象、培训标准、培训的长期规划与短期目标及培训的评估方式等。确立的目标要具体、有可操作性。培训方法选择要很强有针对性和可行性。

　　⒉教育培训。⑴培训计划。企业内应设有专门机构，负责员工培训的规划和管理工作。培训部门根据对企业员工的素质调查结果，结合企业生产和发展实际，制定科学合理的培训规划。应把企业员工培训规划纳入企业发展的总体规划和年度工作计划，实行目标管理。计划既是培训落实的前提，也是远见的标志，同时也防止培训工作的一阵风。企业技能人才培养要根据企业自身的发展需要，统筹安排，超前考虑，以保证技能人才培养与整个企业的发展相协调，与企业可持续发展的战略相适应。一般来说，企业的人才资源可分为三个层次。第一层是指准人才资源，即未充分发育的人才资源，主要包括缺乏必要知识和技能的人；第二层是指潜在的人才资源，即未被充分利用的人才资源，主要包括具有一定知识能力但学非所用和用非所长的人；第三层小显性人才资源，主要包括正在发挥才能的人。企业技能人才的培训要以技术能力的培养为重点，不注重选拔淘汰，强调人人成才，帮助员工成功。⑵实施培训。企业员工是成年人，培训要适合成年人特点，针对不同层次、不同特点的员工的不同需求，通过灵活多样的组织形式，为全体员工提供适合个人特点的、经常化的培训课程和培训活动，满足企业和个人发展的需求。要建立现代企业员工培训制度，确保企业员工培训的制度化、经常化、规范化。

　　⒊考核评价。考核评价既是培训的成效的检验，又是企业用人的前提，对于企业员工的培训和开发十分重要。可以采用多种方法，对培训工作做出科学的实事求是的评估。通过考核评价，分析和了解员工培训的效益和存在的不足，从而调整原来的培训计划或方案，建立起培训、复核制度，促进整个培训工作高效、有序地进行。

　　㈡营造一个有利于技能人才发挥作用的机制

　　⒈完善用人制度

　　建立起科学的符合本企业实际的用人制度，实现技能人才配置和管理的多样化。建立与有利于稳定技能人才队伍的收入分配机制，激励约束机制；完善对有突出贡献的技能人才的奖励制度，充分调动技能人才的积极性。

　　⒉建立有利于技能人才脱颖而出的机制

　　不断深化企业人事制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优原则，逐步实现因需设岗，竞争上岗，择优聘任，以岗定薪，动态管理；建立选人有条件、上岗有职责、竞争有规则、考核有标准、奖惩有依据的用人制度体系；沟通技能人才与管理人才的界限，打破干部和工人的身份壁垒，让一部分有管理才能的技能人才走上管理岗位。

　　3.做好职业技能鉴定工作

　　定期对技术工人进行技术水平鉴定，进一步疏通技能人员的成才通道。技能鉴定工作的积极开展必将促进技能人才的参与培训的积极性，有利地推动技能人才的培养工作。

　　㈢要努力营造有利于技能人才发展的环境

　　企业领导者要关心技能人才，为技能人才办实事，为他们排忧解难，为他们的学习、工作、生活创造必要的条件，满足技能人才的多层次需求。企业要科学设岗，企业内部要形成技能人才的有序流动，使技能人才的活动舞台更广阔。应有计划地把有潜质的人才安排到重大项目、重要岗位接受锻炼，采取企业内部轮岗、交流等多种方式，让人才在实践中增长才干。适当待遇也是技能人才对企业产生认同感的关键，没有一定的经济待遇，员工即使有成才的愿望，也难以对教育进行投资。㈣大力开展技能竞赛活动

　　在提高员工的技术素质中，“学是基础，练的关键，比是手段”。企业应成立专门的职业技能竞赛领导机构，举办各种形式的竞赛活动。要求各竞赛单位认真组织，以全面练兵带动职业技能竞赛；各矿级单位要组织各自的职业技能竞赛活动，层层选拔技术尖子，把优秀的技术能手选拔出来，并推荐参加公司级职业技能竞赛活动；要积极筹划、统筹安排，做到技术练兵、安全生产两不误，达到以练兵竞赛促进安全生产的目的。 通过竞赛活动，促进劳动者综合素质的提高和技能人才的脱颖而出，全面提升技术人才的技能水平。（作者系山东煤炭技术学院 高立忠）